Toute relation avec une autre personne entraîne une prise de risque.Toute relation avec une autre personne entraîne une prise de risque.
Par exemple, l’enfant n’a pas d’hésitation et dit bonjour à tous ceux qu’il rencontre. Plus tard, il prend conscience de la relation privilégiée qu’il doit établir avec l’Autre et il se met à répertorier ses amis. On considère qu’il y a « relation choisie » (RC).
L’adulte, de part ses activités, est obligé de vivre des relations qu’il ne choisit pas dans tous les cas. Il doit subir des « relations imposées » (RI) par les situations/circonstances : au travail, dans les activités pratiquées, au sein d’associations…
Ces relations imposées sont souvent à risque : combien de personne ont quitté l’association qui leur avait semblée si intéressante en raison d’une personne déplaisante ou ont arrêté le sport parce que l’équipe ne leur plaisait pas. Dans un cadre professionnel, combien de projets sont perturbés voire bloqués par des tensions relationnelles, des conflits.
Le risque est inhérent à tous les projets. Dans le jargon de la gestion de projet, le « risque » désigne une condition ou un événement incertain ayant une cause qui, lorsqu’il se produit, a un effet négatif sur les objectifs du projet ainsi qu’une incidence sur les coûts, l’échéancier ou la qualité du projet. C’est, notamment, pour pallier le risque de recherches coûteuses en énergie sur le « qui fait quoi » qu’une structure de projet est définie : chacun connaît ainsi son rôle, ses objectifs, ses devoirs et ce qu’il peut attendre des autres.
Le risque lié aux relations imposées entre les différents contributeurs d’un projet peut être étudié en tant que tel.
Il est communément admis que les tensions et les conflits entre les différents acteurs d’un projet viennent la plupart du temps d'une mauvaise communication. Il parait logique que, si les interlocuteurs ne se comprennent pas et/ou ne parlent pas le même langage, ils vont avoir des difficultés à coopérer à un objectif commun.
Si un apprentissage de techniques de communication peut alors atténuer des difficultés - en évitant des erreurs de formulation par exemple - il est possible d’aller plus loin en s’appuyant sur des concepts plus efficaces.
"La peur de la différence sous-tend la peur du conflit. »
En effet, une erreur commune est d’estimer que l’autre n’est pas si différent de soi et qu’il partage donc un grand nombre d’envies, de croyances et de besoins.
Chacun ne voit-il pas « midi à sa porte » ! Les différences sont minimisées.
Ceci peut être fait par souci d’efficacité : « ce n’est pas grave », « c’est du détail », «l’important c’est l’esprit d’équipe », etc. Mais très souvent les différences sont niées directement par peur de l’altérité : « si l’autre a une autre vision que moi, qui a tort, qui a raison ? »
Rester au niveau des « techniques » de communication ne servira alors à rien car la source du problème n’est pas connue. Les paroles échangées pour expliquer, pour convaincre, même avec la meilleure bonne volonté, pourront être vécues comme violentes et attiser le conflit.
Il va falloir chercher derrière le théâtre d’ombre.
« Chaque personne agit pour satisfaire des besoins »
Comme l’a décrit Abraham Maslow(*), chaque personne, à titre individuel ou à l’intérieur d’un groupe, a un certain nombre de besoins. Pour exemple : besoin de sécurité, besoin de repères, besoin de pouvoir faire des projections dans l’avenir, besoin d’intégration à un groupe, besoin de reconnaissance, besoin d’exercer sa créativité, etc. C’est la satisfaction d’un maximum de ses besoins qui motive pour agir.
Dans le cadre d’un projet, les besoins de certains acteurs peuvent se trouver niés, provoquant une insatisfaction, un manque de motivation et une résistance aux changements. Le conflit va être un révélateur.
Comme acteur d’un projet, tant que je n’aurai pas conscience de mes besoins et que je n’aurai pas connaissance des besoins de l’autre, notre relation peut rester dans un conflit stérile.
Comment s’en sortir ? La CNV (Communication sans violence) est une solution applicable à tout type de structure professionnelle. Le conflit peut alors être vécu comme une opportunité.
« Comment arriver à s’entendre ? »
Dans les situations conflictuelles, de stress ou de démotivation, la CNV permet de savoir reconnaître ses limites, évaluer ses besoins et faire des demandes claires pour réaliser les projets. La CNV permet également de développer ses capacités de compréhension et d’écoute des besoins et des demandes des autres acteurs du projet.
La spécificité de la gestion d’équipe avec la CNV réside dans le fait que chaque collaborateur développe un pouvoir « avec » les autres, c’est-à-dire une qualité de contact qui permette à la fois à l’autre de mesurer que nous comprenons et respectons ses besoins, tout en tenant compte des nôtres et de ceux de l’organisation.
Vers une véritable dynamique de la confiance
L’expérience nous montre qu’à chaque fois que la dynamique de la confiance peut s’installer dans une équipe, les tensions se réduisent. L’intelligence collective peut être libérée au service de la coopération et de l’innovation. Il y a une réelle amélioration des conditions de travail et un impact sur les résultats globaux.
La CNV permet ainsi d’améliorer les pratiques professionnelles, en suscitant la coopération et en stimulant la créativité dans les équipes.
……..à suivre………..
(*) Abraham Maslow, psychologue américain (1916-1972) propose une classification des besoins en cinq grandes catégories classées par ordre de priorité, classification connue sous le terme de « pyramide de Maslow »
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